Lernen und Arbeiten im 21. Jahrhundert

Fachkongress des ddn-Netzwerks Hamburg zur Digitalisierung der Arbeitswelt

 

10.02.2014

Schritt für Schritt zur strategischen Personalplanung in KMU

Von der Kompetenzerfassung zur Bildung von Jobfamilien

 

Sebastian Sukstorf,
Dingfelder+Hadler AG

 

Ein Instrument zur Früherkennung von Handlungsbedarf auf dem Weg zu einem demographiegerechten Personalmanagement ist die Altersstrukturanalyse. Frau Sabisch-Schellhas stellte beispielhaft ein von der KWB e. V. entwickeltes Tool vor. Die Altersstrukturanalyse gibt Auskunft über die Verteilung der Altersklassen innerhalb des Unternehmens, bildet Zukunftsszenarien ab und berücksichtigt individuell festzulegende Parameter wie geplante Einstellungen, Renteneintrittsalter oder Übernahmequote der Auszubildenden. Unternehmen finden diverse Anbieter von Werkzeugen über die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) oder bei den Krankenkassen. Der Workshopleiter, Reinhard Hradetzky, Logos Beratung und Entwicklung GmbH, definierte eine Jobfamilie als hierarchieübergreifende Gruppen mit ähnlichen Kompetenzen und Fachkenntnisse. Diese Definition liegt auch dem Praxisbeispiel zugrunde, das Sebastian Sukstorf, Personalentwickler bei der Dingfelder+Hadler AG, im Workshop vorstellte.

 

In dem seit 2012 laufenden Projekt zur Einführung des Talent Managements in der D+H Gruppe wurde in allen Fachbereichen eine neue Stellenarchitektur abgeleitet und die jeweiligen Stellenprofile erhoben. Die Stellenprofile enthalten sowohl Kompetenzen als auch fachliche Kenntnisse, die über konkrete Verhaltensanker beschrieben werden.

 

Gemeinsam entwickelten die Führungskräfte und Mitarbeiter in dem workshopbasierten Projekt die Stellenprofile mit den relevanten Hauptaufgaben sowie den Kompetenzen und Fachkenntnissen. Die Einbeziehung aller Hierarchiegruppen über eine dreistufige Workshopreihe gewährleistete von Beginn des Projektes die Unterstützung der Belegschaft.
Die Jobfamilien werden aus den Stellenprofilen abgeleitet. Über die Bildung von Clustern werden ähnliche Stellenprofile zusammengefasst. Durch eine Multiple Factor Analysis (MFA) werden Ähnlichkeiten bei den Kompetenzen und Fachkenntnissen der Stellenprofile analysiert. Bei der statistischen Datenanalyse und deren grafischer Aufbereitung kam das Statistikprogramm „R“ zum Einsatz.

 

 

 

Reinhard Hradetzky, LOGOS Beratung und Entwicklung GmbH

 
Die Workshop-Teilnehmer/-innen waren von dem geradezu idealtypisch verlaufenen Prozess bei Dingfelder+Hadler AG begeistert. Nicht alle sahen in ihren Unternehmen jedoch die Voraussetzungen gegeben, die zum Erfolg eines solchen Vorhabens führen. Beispielsweise könnten sich ein konfrontativer Betriebsrat oder eine kommunikationsarme Unternehmenskultur als hemmend erweisen. Als förderliche Faktoren nannten die Beteiligten die Einbeziehung der Mitarbeiter/-innen, die Transparenz der Prozessabläufe und das Aufzeigen persönlicher Wachstumsmöglichkeiten für den einzelnen. Vor allem sei es wichtig, dass der Personaler sich Verbündete im Unternehmen suche, sagt Reinhard Hradetky, und dass er von einem Fach- und einem Machtpromoter unterstützt werde.

 

Im vierten und letzten Termin der Workshopreihe am 14. April 2014, 16:00 bis 19:00 Uhr, wird es um konkrete Umsetzungshilfen zur strategischen Personalplanung gehen.

 

Projekthomepage

Kontakt

Susanne Sabisch-Schellhas
Tel.: 040 334241-415

Sandra Hinrichs
Tel.: 040 334241-420