Wie KMU im Kampf um die Talente punkten

Dr. Laura Naegele sieht auch die strategischen Vorteile von KMU beim Kampf um die Fachkräfte.

Foto: © Dr. Laura Naegele

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) machten laut Statistik im Jahr 2019 mehr als 99,4 Prozent aller Unternehmen aus. Sie sind Arbeitgeber für über die Hälfte aller Beschäftigten in Deutschland. Dr. Laura Naegele forscht an der Universität Vechta zum Demografischen Wandel in der Arbeitswelt und betrieblichem Kompetenzmanagement. Im Interview mit ddn Hamburg führt sie ihre Expertise aus Forschung sowie Praxis zusammen und erläutert, warum es für KMU so wichtig ist, über eine strategische Personalplanung zu verfügen.

ddn Hamburg:
Man sagt zu Recht, dass kleine und mittlere Unternehmen das Rückgrat der Wirtschaft sind. Sie machen den größten Teil der Unternehmen in Deutschland aus. Mit 86 Prozent sind die Kleinstbetriebe in dieser Gruppe am stärksten vertreten. Mit welchen Entwicklungen müssen sich KMU zurzeit auseinandersetzen?

Dr. Naegele:
Wie an allen anderen Unternehmen gehen generelle Trends wie der demografische Wandel, die digitale Transformation, der Wandel in der Arbeitswelt, die Internationalisierung der Märkte und die Bedeutung von nachhaltiger Produktion auch an KMU nicht vorbei. Einer neuen Studie zur Folge nehmen die digitale Büroarbeit und Dokumentation durch die Digitalisierung in KMU zu. Für Betriebe, die ohnehin schon unter Fachkräftemangel leiden, eine zusätzliche Herausforderung.

ddn Hamburg:
Wie sollten KMU angesichts der globalen Herausforderungen agieren?

Dr. Naegele:
Für kleinere Unternehmen ist es wichtig, ihre Innovationsfähigkeit zu stärken. Es fängt bei neuen Dienstleistungen oder Produkten an, für deren Herstellung Wissen und die neueste Technologie erforderlich ist, wie beispielsweise der 3D-Druck. Ein Beispiel aus der Praxis ist ein Hersteller von Produktionsanlagen: Ein Unternehmen, das vom Großvater als Hufschmiede gegründet wurde und sich inzwischen zu einem Hightech-Produzenten entwickelt hat, der den globalen Markt beliefert. Auch spezialisierte Unternehmen und Hidden Champions können sich nicht mehr auf dem Erreichten ausruhen – zu schnell ändert sich der Markt. Ständig muss innovatives Know-how nachgesteuert werden, das inzwischen häufig über das in der Ausbildungsordnung vermittelte Wissen hinausgeht.

ddn Hamburg:
Wie haben sich die Kundenanforderungen mit dem digitalen Wandel verändert? Spielt das auch eine Rolle?

Dr. Naegele:

Ob Handwerks- oder Handelsunternehmen – KMU müssen innovationsfähig bleiben, um wettbewerbsfähig zu sein. Foto © Freepik/Pressfoto

Die Digitalisierung ermöglicht es, Kundenwünsche schnell und individuell zu bedienen, bis hin zur individualisierten Anfertigung und zur Bestellung on demand. Im Handwerk, einer Branche mit besonders starkem Fachkräftemangel, führt das dazu, Leistungen verstärkt zu bündeln und aus einer Hand anzubieten. Dies geschieht beispielsweise häufig beim Hausbau. Hierfür ist es erforderlich, die verschiedenen Gewerke zu koordinieren und zeitlich aufeinander abzustimmen. Ein anderes Beispiel ist das KFZ-Gewerbe, wo in der Elektromobilität schon regelmäßig verschiedene Gewerke zusammenarbeiten. Gewerkübergreifendes Arbeiten und verlässliche Kooperationen sind für Handwerksbetriebe eine Möglichkeit, zu punkten und sich von Konkurrenten abzusetzen. 

ddn Hamburg:
Ihre Wirtschaftskraft können KMU nur erhalten, wenn sie kompetente Fachkräfte binden und entwickeln – denn die Wettbewerbsfähigkeit jedes Unternehmens steht und fällt mit seinen Mitarbeitenden. Sie haben das Handwerk gerade schon angesprochen. Hier ist der Mangel an Fachkräften besonders spürbar. Laut Zentralverband des Deutschen Handwerks fehlen dem Handwerk derzeit bundesweit 250.000 Mitarbeiter/-innen. Knapp 28.000 Ausbildungsplätze blieben im Ausbildungsjahr 2021 unbesetzt. Ist die Not überall gleich groß oder gibt es Unterschiede?

Dr. Naegele:
In meiner Forschungsarbeit habe ich besonders das Handwerk im Fokus gehabt. Man kann schon sagen, dass alle Gewerke vom Fachkräftemangel betroffen sind. Es gibt aber auch Unterschiede. Zu den größten Gewerken in Deutschland gehören das Friseurhandwerk und die Kraftfahrzeugbranche. Obwohl sie immer noch zu den beliebtesten Ausbildungsberufen gehören, leiden auch sie unter akuter Personalnot. Darüber hinaus lässt sich feststellen, dass Berufe, die als anstrengend gelten oder mit körperlichem Einsatz verbunden sind, eher unbeliebt sind.

ddn Hamburg:
Wonach suchen die jungen Menschen denn? Gibt es Handwerksberufe, die kein Nachwuchsproblem haben?

Das Gehalt ist bei der Ausbildungswahl gar nicht immer ausschlaggebend, was vielmehr zählt, sind gute Arbeitsbedingungen, Sinnhaftigkeit und Erfüllung im Beruf. Das könnte erklären, warum die Pflegeberufe trotz steigender Nachfrage in den vergangenen Jahren für immer mehr Menschen weniger attraktiv wurde. Aber es gibt auch Hinweise, dass von Hand Hergestelltes im Zuge des steigenden Wunschs nachhaltig zu leben, wieder an Beliebtheit gewinnt. Dies könnte vielleicht auch dazu führen, dass bestimmte Berufe im Handwerk (wieder) attraktiver werden.  

ddn Hamburg:
Wie ist es angesichts des Fachkräftemangels für KMU möglich, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten, wenn sie auch noch mit Großunternehmen im Wettbewerb stehen?

In KMU sind teilweise individuellere Absprachen zu Arbeitsmodellen möglich.
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Dr. Naegele:
KMU müssen ihre Vorteile klarer herausarbeiten. Gerade eine geringere Betriebsgröße birgt Chancen für Mitarbeitende. Weil sie kleiner sind, verfügen sie häufig auch über kürzere Entscheidungswege und können flexibler agieren. Es fällt ihnen viel leichter, individuelle Lösungen für verschiede Mitarbeiterbedürfnisse zu finden. Entscheidend ist, dass sie dies für das Employer Branding nutzen und auf ihre Mitarbeitenden eingehen. So können individuelle Regelungen mit einzelnen Beschäftigten getroffen werden, zum Beispiel wenn sie Care-Arbeit leisten, sei es in der Kinder- oder der Angehörigenbetreuung. 

ddn Hamburg:
Was können KMU tun, wenn es hier Probleme gibt?

Dr. Naegele:
Natürlich entstehen bei individuellen Lösungen manchmal auch individuelle Probleme. Wir hören beispielsweise immer wieder, dass es der freundschaftliche Umgang in KMU Mitarbeitenden häufig sogar eher erschwert, ausgehandelte Sonderregelungen in Anspruch zu nehmen. Sie möchten ihren Kollegeninnen und Kollegen keine Mehrarbeit aufbürden und stecken dann lieber zurück. Bei solchen personellen Herausforderungen und Problemlagen können Betriebe Hilfe bei Kammern und Beratungseinrichtungen in Anspruch nehmen.

ddn Hamburg:
Um zukunftsorientiert aufgestellt zu sein, müssen KMU ihr Personalmanagement langfristig und strategisch ausrichten. Wie realistisch ist es, dass KMU dies über ihr Tagesgeschäft hinaus bewältigen können?

Dr. Naegele:
Das ist in der Tat schwierig, denn das Tagesgeschäft frisst oft die Ressourcen der Betriebsinhaberinnen und -inhaber auf. In der Regel sind diese ja selbst für Personalfragen, Strategieentwicklung und Rekrutierung zuständig. Es gibt aber Unterstützungsangebote, die mit öffentlichen Mitteln erstellt werden und kostenfrei zugänglich sind. Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales gefördert und bietet eine Reihe dieser Tools an, die ganz praktisch auf den Bedarf von KMU ausgerichtet sind. So gibt es auch im Bereich der strategischen Personalplanung ein Tool, das mit geringem Aufwand und großartigem Output bei der Planung unterstützt.

ddn Hamburg:
Ein wichtiger Hinweis – auch ddn Hamburg kann INQA sehr empfehlen. Wir bieten eine Workshopreihe zur Einführung der strategischen Personalplanung an, die auf diesem Tool aufbaut. Interessierte können sich jetzt noch für den nächste kostenfreien Online-Workshop "Generationenwechsel mit Plan: Den Wandel begleiten – Jetzt geht´s los!" am 18. Mai 2022 anmelden. Auch das Online-Forum "Nachwuchs für hybride Arbeitswelten – so bilden wir die Führungskräfte von morgen aus" von ddn Hamburg am 11. Mai 2022 ist für Personalverantwortliche interessant.

Wir danken Ihnen ganz herzlich für dieses Gespräch.

Zur Person:

Dr. Laura Naegele ist Postdoktorandin am Institut für Gerontologie, Abteilung Altern und Arbeit an der Universität Vechta. Sie promovierte dort 2019 zum Kompetenzmanagement in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) des deutschen Handwerks. Derzeit beschäftigt sie sich mit Fragen zu Ageism auf dem Arbeitsmarkt, Kompetenzentwicklung in digitalisierten Arbeitsumgebungen, Ungleichheiten in den Ruhestandsverläufen, nachhaltiger Arbeitsmarktpolitik sowie Beschäftigung im Ruhestand.