Vorurteilsbewusst führen und zusammenarbeiten

Mitarbeitende im Büro
Mit dem Unconscious-Bias-Ansatz kann die Zusammenarbeit in heterogenen Teams verbessert werden. Bild: © iStock

Unconscious Bias, also unbewusste Vorurteile, bestimmen unser Handeln. Auch Personalverantwortliche sind in ihren Entscheidungen durch Bilder und Stereotype beeinflusst, die sie seit früher Kindheit unbewusst erlernt haben. Aber wie können wir Bias erkennen und wie können daraus resultierende strukturelle Schieflagen in Unternehmen gemindert werden? Dr. Rita Panesar ist Organisationsberaterin mit dem Schwerpunkt Diversity. Sie erläutert den Unconscious-Bias-Ansatz als Teil des Diversity Managements und benennt sechs Fallen für Personalverantwortliche.


Zukunftsorientiert aufgestellt

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Dr. Rita Panesar unterstützt
Unternehmen und Institutionen
beim Diversity Management.
Bild: © KWB

Dass es nicht nur aus gesellschaftlicher, sondern auch aus unternehmerischer Sicht wichtig ist, sich mit dem Thema Unconscious Bias auseinanderzusetzen, macht der zunehmend spürbare Fachkräftemangel deutlich. Gab es 2010 bundesweit noch knapp 50 Millionen erwerbsfähige Personen, wird die Zahl bis 2050 auf nahezu die Hälfte gesunken sein. "Viele von ihnen werden nicht Hans Müller heißen, deutscher Herkunft und mittleren Alters sein", so Dr. Rita Panesar. "Mit Unconscious Bias sollten sich Unternehmen aber auch im Hinblick auf Wettbewerbsvorteile und Qualitätssteigerung befassen. Zahlreiche Studien haben nachgewiesen, dass heterogene Teams, wenn Vielfalt gemanagt wird, sehr viel produktiver sind als homogene Teams", ergänzt sie.

Voreingenommenheit kann sich auf verschiedene Merkmale beziehen

Voreingenommenheit kann gerade bei der Personalauswahl zu fatalen Fehlurteilen führen. Denn die besten Kandidaten/-innen werden nicht erkannt, wenn aus einem Bauchgefühl heraus Schlüsse aus einzelnen Merkmalen der Bewerber/-innen gezogen werden. Dr. Rita Panesar erläutert sechs Fallen, in die Rekruter/-innen und Führungskräfte nicht tappen sollten.

1.    Stereotype

Stereotype, also wertende Verallgemeinerungen aufgrund eines Merkmals, stellen die Grundlage von Unconscious Bias dar. Oft werden Stereotype als "Erfahrungswerte" verteidigt und als erleichternde Einordungshilfen dargestellt. Tatsächlich führen sie häufig zu Fehlurteilen, die den Menschen diskriminieren und dem Unternehmen schaden.

Schon ein Dialekt kann stereotypes Denken auslösen. In einer Studie wurde dasselbe Jobinterview auf Hochdeutsch, Bayerisch und Sächsisch aufgezeichnet. Anschließend haben 427 Personen die Tonaufnahmen angehört und die Bewerber/-innen bewertet. Es stellte sich heraus, dass der Sachse ohne jede objektive Grundlage deutlich inkompetenter eingeschätzt wurde als die anderen.

2.    Halo-Effekt

Wenn eine Eigenschaft alle anderen Aspekte überstrahlt, dann spricht man vom Halo-Effekt in Anlehnung an den Lichtring um Sonne und Mond. Von einer sichtbaren und im schlechteren Fall negativ assoziierten Eigenschaft wird auf die Gesamtheit der Person geschlossen.

Das kann im Assessment-Center beispielsweise das fortgeschrittene Alter einer Person sein, aufgrund dessen eine fehlende Technikaffinität und geringere Motivation unterstellt wird. Dieses Vorurteil überstrahlt die gesamte Performance und führt womöglich zum Ausschluss der Person aus dem Einstellungsverfahren.

3.    Primacy-Effekt

Der Primacy-Effekt beschreibt das Phänomen, dass zuerst erhaltene Informationen stärker gewichtet werden als später erhaltene: Der erste Eindruck zählt. Führt die erste Information aber zu einer Voreingenommenheit, so ist auch diese durch die spätere Leistung der beurteilten Person kaum mehr auszugleichen.

Ein Beispiel: Beim Boston Symphony Orchestra wunderte man sich, warum so wenige Frauen die Aufnahmeprüfung bestehen. Der Befürchtung, es könnte an dem Vorurteil der Prüfer/-innen liegen, dass Männer die besseren Instrumentalisten wären, sollte durch Spielen hinter einem Vorhang entgegengetreten werden. Doch die Frauenquote stieg nicht signifikant. Erst als ein Teppich auf der Bühne verlegt wurde, wodurch die Prüfer/-innen auch nicht am Gang der Person erkennen konnten, ob es sich um einen Mann oder eine Frau handelte, bestanden signifikant mehr Frauen die Aufnahmeprüfung. Die Voreingenommenheit gegenüber Musikerinnen konnte ausgehebelt und die tatsächlich besten Orchestermitglieder gefunden werden.

4.    Erwartungseffekte

Erwarten wir eine gute Leistung von einer Person, so erkennen wir diese auch leichter. Andersherum beurteilen wir die Leistung einer Person schlechter, wenn wir von vornhinein nicht viel von ihr erwarten. Man spricht vom Erwartungseffekt oder auch "Pygmalion-Effekt".

Für unseren Kontext heißt das: Ist eine Führungskraft voreingenommen gegen einen Mitarbeitenden und erwartet keine gute Leistung, so wird sie dies in der Zusammenarbeit auch bestätigt sehen. Hintergrund ist häufig, dass sie dem Mitarbeitenden weniger Ermutigung, weniger Aufmerksamkeit sowie weniger Anerkennung entgegenbringt und sie mit weniger anspruchsvollen Aufgaben betraut. Die Annahmen bezüglich der Potenziale und Leistungen eines/einer Mitarbeitenden beeinflussen so deren tatsächliche Performance.

5.    Kontrasteffekt

Auch der Kontrasteffekt kann Personalverantwortlichen den Blick für eine geeignete Kandidatin oder einen geeigneten Kandidaten verschleiern. Der Vergleich mit der Vorgängerin oder dem Vorgänger vermindert die objektive Beurteilung und kann zur Fehlbesetzung führen. Wird der Kontrast unbewusst an einem äußeren Merkmal festgemacht, so ist das Unternehmen von Chancengleichheit weit entfernt.

6.    Mini-me-Effekt

Eine Falle beim Recruiting ist auch der Mini-me-Effekt. Er läuft nach dem Muster: Gleich und gleich gesellt sich gern. Wenn eine Bewerberin oder ein Bewerber den gleichen Fußballclub mag wie die beurteilende Person, die gleiche Musik hört, ähnlich spricht oder eine ähnliche Sozialisation erlebt hat, erhält sie oder er gleich einen Vertrauensvorschuss. Die Person erscheint sympathischer, einschätzbarer und passender.

So kann ein nicht-deutsch klingender Name bereits die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch verhindern. Diverse Studien (erstmals die Universität Konstanz 2012) zeigen bei einem Bewerbungsexperiment mit türkisch und deutsch klingenden Namen, dass ein "Thomas Langer" 24 Prozent mehr Einladungen zu einem Vorstellungsgespräch bei einem KMU erhält als ein "Fatih Yildiz" – bei dem gleichen Bewerbungsschreiben und dem gleichen Foto.

Beurteilungen auf Unconscious Bias überprüfen

Sind sich Führungskräfte und Recruiter/-innen der Gefahr von unterschwelligen Vorurteilen und ihren Verstärkern durch die genannten Effekte bewusst, ist bereits viel gewonnen. "Sich mit einem Schlag von der Voreingenommenheit zu befreien ist unrealistisch", so Rita Panesar. "Das Bewusstmachen gibt ihnen aber die Möglichkeit, den Prozess der Beurteilung zu verlangsamen und intuitive Schlussfolgerungen zu hinterfragen."

 

Anti-Bias-Weiterbildung für Ihr Unternehmen

Anti Bias PraxisUm Unconscious Bias in Köpfen sowie Strukturen zu identifizieren und abzubauen, können Unternehmen Anti-Bias-Trainings in ihre Personalentwicklung integrieren. Auf der Website www.anti-bias-praxis.de erfahren Sie mehr über den Ansatz und die individuellen Angebote des Teams der Anti Bias Praxis.

Kontakt

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Tel.: 040 334241-461 

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Dr. Rita Panesar
Tel.: 040 334241-422

Susanne Sabisch-Schellhas
Tel.: 040 334241-415


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