Kein Fahren auf Sicht: Personalplanung strategisch steuern

Strategische Personalplanung liefert die Grundlage für zukunftsfähige Unternehmen: Sie macht sichtbar, welche Kompetenzen künftig gebraucht werden und hilft, schon heute die richtigen Weichen zu stellen. Am 25. Juni zeigt Dr. Stefan Stracke, Berater bei wmp consult, in einem Online-Seminar, wie sich künftige Schlüsselkompetenzen im Unternehmen sichern lassen.

Im Interview erläutert der langjährige Experte für strategische Personalplanung, wie Unternehmen Personalbedarfe frühzeitig erkennen, Kompetenzlücken schließen und den Wandel durch Digitalisierung und KI aktiv gestalten. Als Mitentwickler des IT-Tools PYTHIA bringt er dabei fundierte Erfahrung aus Praxis und Forschung ein.

Wie lässt sich Strategische Personalplanung klar definieren und welche Rolle spielt sie für die langfristige Unternehmensstrategie?

Dr. Stefan Stracke: Strategische Personalplanung ist der strukturierte Prozess, mit dem Unternehmen zukünftige Personalbedarfe mit den verfügbaren Kapazitäten und Kompetenzen abgleichen. Sie übersetzt die Unternehmensstrategie in konkrete Anforderungen an Rollen, Qualifikationen und Kapazitäten. Im Unterschied zur operativen Planung geht es nicht um kurzfristige Besetzungen und Dienstpläne, sondern um einen mehrjährigen Planungshorizont. Ziel ist es, frühzeitig zu erkennen, welche Jobfamilien und Fähigkeiten in drei bis fünf Jahren erfolgskritisch werden. In der Unternehmensstrategie fungiert die Strategische Personalplanung somit als Frühwarnsystem, das kritische Kapazitäts- und Kompetenzlücken identifiziert.

Welchen konkreten Mehrwert bietet Strategische Personalplanung für Unternehmen und wie zeigt sich dieser in der Praxis?

Dr. Stefan Stracke: Der größte Nutzen liegt darin, Personalentscheidungen auf Fakten und Zukunftsszenarien zu stützen, statt kurzfristig und reaktiv zu handeln. Ein besonderer Mehrwert besteht in der frühzeitigen Identifikation von Personalbedarfen und möglichen Personalrisiken. Unternehmen können gezielt Personalentwicklung, Rekrutierung oder interne Mobilität angehen, statt ad hoc auf Engpässe zu reagieren. Strategische Personalplanung kann nicht alle Personalprobleme lösen, sie kann aber dazu beitragen, Fluktuations- oder Kompetenzrisiken in kritischen Funktionen frühzeitig zu erkennen und abzufedern. Zudem lassen sich Personalkosten besser steuern, da zukünftige Über- oder Unterkapazitäten transparenter werden.

Warum ist eine langfristige Personalplanung gerade unter unsicheren wirtschaftlichen und strukturellen Rahmenbedingungen entscheidend?

Dr. Stefan Stracke: In volatilen Zeiten bietet eine langfristige Planung den notwendigen Orientierungsrahmen. Sie hilft dabei, zwischen kurzfristigen Krisensymptomen und dauerhaften Trends zu unterscheiden, um nicht durch überstürzte Maßnahmen die Zukunftsfähigkeit zu beeinträchtigen. Selbstverständlich ist es schwierig, in Krisensituation eine langfristige Perspektive einzunehmen. Der Fokus liegt eindeutig auf der Erhaltung von Geschäftstätigkeit und Arbeitsplätzen. Wer nur "auf Sicht fährt", riskiert, bei einer Erholung der Situation ohne die erforderlichen Expert*innen und Experten dazustehen.

Wie verändern Digitalisierung und Künstliche Intelligenz die Kompetenzanforderungen und was bedeutet dies für die Strategische Personalplanung?

Dr. Stefan Stracke: Digitalisierung und KI verändern Kompetenzprofile von Beschäftigten. Routinetätigkeiten werden automatisiert, während methodische Kompetenzen – wie "digitales Denken und Handeln", Problemlösung – und Soft Skills – wie Lernbereitschaft und Veränderungsfähigkeit – wichtiger werden. Jobprofile verändern sich, vorhandene Kenntnisse müssen erweitert ("Upskilling") und neue Kenntnisse erlernt werden ("Reskilling"). Für die strategische Personalplanung bedeutet das, dass sie noch stärker auf Kompetenzen – statt allein auf Kapazitäten – ausgerichtet sein muss.

Wie können Unternehmen zukünftige Kompetenzbedarfe erkennen und ihre Mitarbeitenden gezielt weiterentwickeln?

Dr. Stefan Stracke: Die Kombination aus internen Daten (z.B. Qualifikations- bzw. Kompetenzprofile) und externen Signalen (z. B. Markttrends, Technologieanalysen) liefert den Rahmen für ein gutes Frühwarnsystem, um zukünftige Jobprofile und Kompetenzfelder zu identifizieren. Wichtig dabei ist eine "Gap-Analyse", um vorhandene Fähigkeiten und Fertigkeiten der Beschäftigten einer Jobfamilie transparent zu machen und mit zukünftigen Kompetenzbedarfen abzugleichen.

Größere Unternehmen nutzen dafür beispielsweise Skill-Management-Systeme oder Workforce-Analytics-Plattformen. Entwicklungsprogramme müssen an den erwarteten Bedarfen ausgerichtet sein – etwa über Lernpfade am Arbeitsplatz oder entsprechende Weiterbildungsbausteine. Von Vorteil ist eine Unternehmenskultur, die Lernen als Teil der Arbeit begreift und nicht als Zusatzaufgabe.

Wie gelingt die Einführung Strategischer Personalplanung im Unternehmen – und welche Herausforderungen sind dabei typisch?

Dr. Stefan Stracke: Zunächst einmal braucht es Verantwortliche, die das Thema im Unternehmen vorantreiben. Die Einführung gelingt nur, wenn Strategische Personalplanung von den Entscheider/-innen im Unternehmen (Geschäftsführung, Vorstand) unterstützt wird und nicht als HR-Initiative "im Abseits landet".

Die frühzeitige Einbeziehung der Beschäftigten und ihrer Interessenvertretungen kann helfen, Widerstände abzubauen und das Know-how der Belegschaft zu nutzen. Es empfiehlt sich, schrittweise zu beginnen, am besten in einem abgegrenzten Pilotbereich.

Angesichts von Unsicherheiten in der Geschäftswelt – etwa geopolitischen Spannungen oder wirtschaftlichen Abschwüngen – sowie des rasanten Wandels von Arbeitswelt und Technologien mag es herausfordernd erscheinen, eine langfristige Planungsperspektive einzunehmen. Es braucht dafür einen Dialog über die Unternehmensstrategie und mögliche Szenarien zur Entwicklung von Markt und Technologien. Typische Herausforderungen liegen in einer unzureichenden Datenbasis und einer fehlenden Transparenz über Kompetenzen. Planungstools helfen, den Prozess zu strukturieren und Analysen und Zukunftsprojektionen durchzuführen.

Vielen Dank für das Interview, Dr. Stefan Stracke. Wir freuen uns sehr auf Ihr Online-Seminar "Digitalisierung und KI – wie sichern wir die Kompetenzen, die wir in Zukunft benötigen?" am 25. Juni 2026.

Strategische Personalplanung

Online-Seminar:
Digitalisierung und KI – Wie sichern wir die Kompetenzen, die wir in Zukunft benötigen?

Donnerstag, 25. Juni 2026
von 15:30 Uhr bis 17:00 Uhr

Online