Arbeit digitalisieren – Menschen mitnehmen. Gelebte Praxis in der digitalen Transformation

Welche Faktoren für die Akzeptanz digitalisierter Arbeitsweisen entscheidend und welche Hindernisse zu überwinden sind, war das Thema dieses Forums. Dabei standen nicht die Technologie, sondern das Mindset der Beschäftigten im Fokus. Ein wissenschaftlicher Vortrag und ein Praxisbeispiel aus einem Pflegeunternehmen zeigten auf, wie Unternehmen ihre Mitarbeitenden unterstützen können. Oft stehen Stereotype im Weg, z. B. beim Umgang älterer Menschen mit der digitalen Mediennutzung.

Dr. Melanie Ebener von der Bergischen Universität Wuppertal widerlegte Vorurteile wissenschaftlich fundiert und präsentierte aktuelle Forschungsergebnisse. Sie bezog sich auf die LIDA-Studie ("Leben in der Arbeit"), die repräsentative Erkenntnisse zur Situation älterer Beschäftigter in Deutschland liefert. Grundlage sind unter anderem die dritte Welle (2018) mit 3.586 Teilnehmenden sowie die vierte Welle (2022/23) mit 8.884 Befragten im Alter zwischen 51 und 63 Jahren.

Dabei zeigt sich, dass Unterschiede nach Bildungsniveau stärker ausgeprägt sind als Unterschiede zwischen den Altersgruppen.

Insgesamt fühlen sich die meisten älteren Beschäftigten sicher im Umgang mit digitalen Medien und sind mit ihrer Ausstattung zufrieden. Unterschiede zwischen Berufsgruppen mit hoher und niedriger digitaler Nutzung bestehen kaum.

Allerdings gehört etwa ein Sechstel zur Risikogruppe mit "digitalem Stress", insbesondere in Berufen mit viel Menschenkontakt oder einfachen Tätigkeiten.

Eine häufige Nutzung digitaler Arbeitsmittel wirkt sich nicht negativ auf die mentale Gesundheit oder die Arbeitsfähigkeit aus. Im Gegenteil: Sie geht oft mit dem Wunsch einher, später in Rente zu gehen.

Während 71 % keine dauerhafte Arbeitsintensivierung erleben, berichten 9 % von langfristiger und 20 % von zeitweiser Mehrbelastung. Diese Gruppen haben ein erhöhtes Risiko für gesundheitliche Probleme und einen früheren Renteneintritt. Wird Digitalisierung tatsächlich als Arbeitsverdichtung ("schneller und mehr") erlebt, verschlechtern sich Gesundheit und Arbeitsfähigkeit.

Ein zentrales Problem liegt in den hohen Erwartungen an Produktivitätssteigerungen durch digitale Systeme. Realistischer ist es, zunächst von einer Verlangsamung auszugehen.

Entscheidend ist daher der Umgang mit Widerständen, etwa bei Pflegekräften, die stärker am Menschen arbeiten möchten, oder bei Verwaltungskräften, die negative Erfahrungen aus früheren Systemwechseln gemacht haben.

Besonders wichtig ist die betriebliche Unterstützung der digitalen Selbstwirksamkeit. Diese beschreibt das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten im Umgang mit neuen Technologien.

Häufig fehlen jedoch ausreichende Einarbeitung und Zeit zur Anpassung. Dabei hat Unterstützung einen großen Effekt: Sie kann die digitale Selbstwirksamkeit deutlich verbessern – vergleichbar mit einer Steigerung von der Note 3 auf Note 1.

Am Beispiel des Hospitals zum Heiligen Geist wurde deutlich, wie die Umstellung auf digitale Arbeitsweisen gelingen kann. Trotz hoher Arbeitsbelastung, Personalmangel und gesetzlicher Vorgaben bestehen Möglichkeiten, neue Arbeitsformen wirksam zu integrieren.

Die Pflegeeinrichtung beschäftigt über 900 Mitarbeitende in Bereichen wie Pflege, Verwaltung, Gastronomie/Verpflegung, Bildung und soziale Dienste. Um die Vorteile der Digitalisierung zu realisieren, hat die Stiftung zahlreiche Pilotprojekte gestartet und Arbeitsabläufe neugestaltet.

In einer werteorientierten Arbeitskultur mit Fokus auf Zuverlässigkeit, Empathie und Gemeinwohl steht der Mensch im Mittelpunkt. Das Hospital setzt daher auf Partizipation, Führungskräfteentwicklung, flexible Arbeitsgestaltung – trotz ortsgebundener Tätigkeiten – sowie resilienzfördernde Maßnahmen für Beschäftigte.

In ihrem Impuls berichteten Nizar Müller (Leitung Fundraising) und Alena von Appen (Fundraising-Assistenz) über Herausforderungen und Chancen von New Work. Ziel ist es, die Arbeit stärker zu digitalisieren, um Pflegekräften mehr Zeit für ihre eigentlichen Aufgaben und das Wohlergehen der Bewohnerinnen und Bewohner zu geben.

Mithilfe verschiedener Maßnahmen gelang es, die Mitarbeitenden aktiv in die Prozesse einzubeziehen.

Zu den resilienzfördernden Maßnahmen zählt beispielsweise die Qualifizierung von Mitarbeitenden zu Resilienztrainerinnen und -trainern, die Workshops für Kolleginnen und Kollegen anbieten.

Zur Stärkung des Wissens- und Informationsaustauschs innerhalb der Teams und der gesamten Organisation wurden interprofessionelle Workshops sowie Führungskräftetrainings durchgeführt, um die Selbstorganisationsfähigkeit zu fördern.

Gerade bei knappen Ressourcen führt es zu Entlastung, wenn Teams mehr Verantwortung für ihre Arbeitsabläufe und Entscheidungen übernehmen, während gleichzeitig abteilungsübergreifend gemeinsame Standards gelten. Ein zentrales Anliegen war daher die Entwicklung gemeinsamer Prinzipien und Werte für die Zusammenarbeit.

Die Teilnehmenden nahmen die positive Botschaft mit, dass digitale Arbeitsweisen zur Entlastung beitragen können – vorausgesetzt, die Mitarbeitenden werden bei der Einführung begleitet, partizipativ eingebunden und kommunikativ gut vorbereitet.