Vielfalt in der Praxis gestalten

Beim Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) ist Diversity Teil der strategischen Organisationsentwicklung. Das Institut verbindet strukturelle Maßnahmen mit Unterstützungsangeboten und kontinuierlicher Sensibilisierung. Dazu gehören diskriminierungssensible Personalprozesse, Netzwerke und Austauschformate ebenso wie die Zusammenarbeit von Führungskräften, Gleichstellung, Interessenvertretungen und weiteren internen Stellen.

Für Ralf Gerber, Diversitätsbeauftragter des BIBB, ist dabei entscheidend: "Vielfalt muss sichtbar und diskutierbar sein – nicht nur an Aktionstagen, sondern dauerhaft."

Bei HAMBURG WASSER stand am Anfang keine fertige Diversity-Strategie, zunächst war eine systematische Bestandsaufnahme der Ausgangspunkt. Befragungen und Interviews mit Beschäftigten halfen dem Unternehmen zu erkennen, wo konkrete Handlungsbedarfe lagen. Daraus entstanden Schwerpunkte und Maßnahmen; Diversity-Management wurde schließlich fest in der Organisationsentwicklung verankert.

Der Ansatz zeigt zugleich, dass Unternehmen nicht alle Themen gleichzeitig bearbeiten müssen. Diversity-Manager Jan-Paul Goroncy bringt diese Erfahrung auf den Punkt: "Man kann nicht alles richtig machen und nicht alles gleichzeitig bearbeiten. Wichtig ist, dass man loslegt."

Am Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf (UKE) verbindet Dr. Sidra Khan-Gökkaya als Vorstandsbeauftragte für Migration, Integration und Antirassismus Beratung und Fortbildung mit konkreten Personal- und Organisationsprozessen. Auswahlgremien werden beispielsweise für mögliche Vorurteile sensibilisiert, Karrierewege auf Barrieren untersucht und Zuständigkeiten für den Umgang mit Diskriminierung geklärt.

Dabei spielt die intersektionale Perspektive eine zentrale Rolle. "Menschen bringen nie nur eine Zugehörigkeit oder Lebensrealität mit", betont Khan-Gökkaya. Für Organisationen bedeutet das, unterschiedliche Diskriminierungsrisiken nicht isoliert voneinander zu bearbeiten. Gerade unter hohem Arbeits- und Zeitdruck zeigt die Praxis am UKE außerdem: Formate müssen zum Arbeitsalltag passen.

Wie wichtig diese Alltagstauglichkeit ist, zeigt auch PFLEGEN & WOHNEN HAMBURG. Schichtdienst, Personalmangel und knappe Zeitressourcen erschweren es, Beschäftigte mit freiwilligen Formaten zu erreichen. Hinzu kommt, dass Veränderungsbereitschaft und Sensibilität innerhalb einer großen Organisation unterschiedlich ausgeprägt sein können. Das Diversity-Management setzt deshalb gezielt auf bestehende Strukturen – etwa Onboarding-Formate – und auf niedrigschwellige Ansprechmöglichkeiten. Beratung, Prävention, Sichtbarkeit und Beteiligung greifen dabei ineinander.

Für Jonas Yaya ist eine strukturelle Voraussetzung besonders wichtig: "Entscheidend sind klare Zuständigkeiten, Zeit und ein Budget." Diversity dürfe nicht zu einer zusätzlichen Aufgabe werden, die Einzelne ohne ausreichende Ressourcen übernehmen.